Home
DETACHERING, INTERIM MANAGEMENT, WERVING EN SELECTIE, EXECUTIVE SEARCH EN HR-SERVICES VOOR PROFESSIONALS IN COMMERCIEEL MANAGEMENT, MARKETING, COMMUNICATIE EN SALES
Snel zoeken
Zoeken in hele website

Waar blijft de Chief Human Officer?

Nederland kampt met krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn niet meer ‘leading’, maar staan achter elkaar in de rij om de schaarse krenten uit de personeelspap te halen. De taferelen lijken op de overspannen situatie halverwege de jaren negentig. Het probleem is deze keer echter structureel van aard en vraagt dan ook om een structurele aanpak. 

Ontgroening
Belangrijkste “boosdoeners” zijn vergrijzing, ontgroening en economische groei. Deze factoren zorgen ervoor dat de vervangingsvraag niet (tijdig) vervuld kan worden, belangrijke kennis verloren gaat en we niet of nauwelijks van economisch groei kunnen profiteren. Sterker: het kunnen aantrekken van de juiste mensen bepaalt of een bedrijf überhaupt kan groeien.

Politiek
Werkgevers kunnen het zich niet permitteren om te wachten op de voorstellen die de politiek in beraad heeft. Om grote problemen te voorkomen, is er maar één echte oplossing: het human capital moet op de eerste plaats worden gesteld.

In een economie die voor het merendeel draait op dienstverlening (dus mensen) is het merkwaardig dat duurzame kapitaalgoederen wél op de balans staan. En het menselijk kapitaal nog steeds niet.
Onbegrijpelijk dat grote concerns CEO’s, CIO’s, CFO’s en COO’s aanstellen, terwijl er voor ons belangrijkste asset - het human capital - op RvB-niveau niemand dedicated verantwoordelijk is. Waar blijft de CHO, ofwel de Chief Human Officer?

Obsessief
Grote concerns richten zich vaak te veel en soms zelfs obsessief op aandelenkoersen. Koers te laag: reorganisatie. Koers omhoog: er mag weer personeel bij. Loyaliteit en binding worden niet geboden en natuurlijk ook niet ontvangen. Het is zaak om op bestuurlijk niveau iemand verantwoordelijk te maken voor het menselijk kapitaal. Stel een CHO aan die de belangen van de werknemer op het hoogste niveau behartigt en de focus naast ‘vinden’ legt op ‘binden’.

Kannibaliserend
Focussen op ‘binden’, is dat niet een kannibaliserende stelling voor een werving- en selectiebureau? Wellicht, maar het is ook onze taak om ervoor te zorgen dat de juiste persoon met de juiste competenties op de juiste plek komt te zitten. En langere tijd blijft zitten. Diensten als competentiemanagement, teameffectiviteit en coaching spelen daarbij een belangrijke rol. De werknemer kan zich ontwikkelen, ervaart meer werkplezier, presteert en functioneert beter. Een win-win situatie.

Deeltijdpensioen
Overigens is het zaak om niet alleen jong talent, maar juist ook de oudere werknemer te koesteren! De hausse aan pensioneringen zorgt voor een onschatbaar verlies aan belangrijke kennis en ervaring. We moeten de oudere werknemer aan ons binden, niet alleen om kennis en ervaring te borgen maar ook om een betere leeftijdsbalans in de organisatie te krijgen. Om de oudere werknemer te behouden, moeten we parttime doorwerken stimuleren en/of inspelen op alternatieve mogelijkheden zoals het deeltijdpensioen.

Het binden van personeel is kort gezegd de weg om te gaan op de krappe arbeidsmarkt. Stel een CHO aan die op het hoogste niveau verantwoordelijk wordt voor het personeelsbeleid en die de kwaliteit, continuïteit en tevredenheid van het menselijk kapitaal waarborgt. 

Jan Marijne, Oprichter / Directeur van Projactive.